Pracodawca jest obowiązany:
Wyjątek
Pracodawca nie ma obowiązku odbierania od kierowcy oświadczenia na piśmie o wymiarze zatrudnienia albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy oraz o przeciętnej tygodniowej liczbie godzin wykonywanych przewozów drogowych lub innych czynności, na innej podstawie niż stosunek pracy, albo o ich niewykonywaniu w odniesieniu do kierowców wykonujących przewóz drogowy wykonywany pojazdami wymienionymi w art. 3 oraz 13 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 561/2006 oraz w art. 2 ust. 2 lit. b umowy AETR.
Informacja o pozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy i jego wymiarze może mieć znaczenie dla ukształtowania wymiaru czasu, na jaki zostanie zatrudniony kierowca u kolejnego pracodawcy. Oświadczenie pracownika złożone w formie pisemnej ma służyć pracodawcy, aby mógł właściwie rozplanować czas pracy kierowcy oraz zapewnić wymagane odpoczynki przewidziane przepisami prawa.
Przepisy dotyczące minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego mają charakter ochronny i tym samym są przepisami bezwzględnie obowiązującymi. Oznacza to, że pracownik nie może, z jakichkolwiek przyczyn, zrzec się do nich prawa.
Nieprzerwany odpoczynek dobowy i tygodniowy są przypisane do pracownika i stanowią jego osobiste uprawnienie (prawo podmiotowe), któremu odpowiada obowiązek pracodawcy, polegający na zapewnieniu pracownikowi tego odpoczynku. Pojęcia zapewnienia odpoczynku nie można więc odnosić wyłącznie do umowy o pracę, łączącej danego pracownika z danym pracodawcą, ale należy rozpatrywać je w szerszym ujęciu, tj. z uwzględnieniem wszystkich stosunków prawnych, na podstawie których praca jest wykonywana.
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy kierowców w formie:
Ewidencję czasu pracy pracodawca udostępnia kierowcy na jego wniosek.
Wyjątek
W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub ryczałt za porę nocną, nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Pracodawca ma obowiązek prowadzić indywidualne karty ewidencji nieobecności pracownika w pracy z podziałem na rodzaj i wymiar (dotyczy to np.: urlopu wypoczynkowego, urlopu bezpłatnego, zwolnienia lekarskiego, itp.).
Należy podkreślić, że prowadzona przez pracodawcę dokumentacja, bez względu na formę, powinna stanowić spójną i rzetelną ewidencję czasu pracy kierowcy, która umożliwi właściwe ustalenie jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, np. wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca nie może wypłacać kierowcom żadnych składników wynagrodzenia, nawet w formie premii czy dodatku do wynagrodzenia, uzależnionych od przebytej odległości i/lub ilości przewożonych rzeczy, jeżeli ich stosowanie może zagrażać bezpieczeństwu drogowemu lub zachęcać do naruszenia przepisów rozporządzenia (WE) nr 561/2006.
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, żeby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Dlatego też ustalanie wynagrodzenia za pracę kierowcy w wysokości wynagrodzenia minimalnego (z uwzględnieniem wszystkich jego składników, np. ryczałtu za pracę w porze nocnej czy ryczałtu za czas dyżuru) uchybia zasadom wyrażonym w przepisach Kodeksu pracy!